Анализ процессуальных теорий мотивации

Введение
Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента, которая означает систему мотивирующей силы, позволяющую эффективно решать задачи, стоящие перед предприятием. Задачей исследования является изучение теорий мотивации и применения их на практике. Эволюция использования различных методов стимулирования показывает положительные и отрицательные аспекты их применения. Это естественный процесс, поскольку в теории и практике менеджмента не существует идеальной модели стимулирования, которая могла бы отвечать различным требованиям.
Мотивация является одной из функций управления и представляет собой процесс побуждения педагогических сотрудников к достижению более высоких результатов деятельности. Рассмотрим подробнее сущность понятие «мотивация». Формирование мотивации представляет собой непрерывный процесс, сопровождающий человека на протяжении всей жизни. Поэтому, мотивация часто становилась объектом изучения исследователями.
Мотивация — это одна из важнейших функций управления персоналом, основа повышения производительности его труда и, соответственно, конкурентоспособности организаций любых форм собственности.
Актуальность данного исследования заключается в определении наиболее эффективной теоретической концепции, на основании которой руководство сможет построить такую систему мотивации персонала, которая позволит максимально полно использовать рабочую силу персонала компании.
Проблемам изучения основных теорий мотивации посвящены труды таких зарубежных и отечественных ученых, как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, В. Врум, С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Д. Макгрегор. У. Оучи, О.Е. Акимова, Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкина, И.Г. Головцова, М. Коултер, А.В. Тебекин, В.В. Лукашевич и др.
Процессуальные теории не исключают существования необходимых вещей, но считают, что поведение людей ориентируется не только на это. Цель статьи – исследовать существующие теории мотивации и выявить критерии, соблюдение которых поможет выявить увеличение эффективности мотивационных событий в организации. Создателями и разработчиками процессуальных теорий мотивации являлись: 1. Виктор Гарольд Врум (теория ожидания), 2. Джон Стейси Адамс (теория справедливости) и 3. Лайман Портер и Эдвард Лоулер (расширенная модель ожидания или комплексная модель Портера-Лоулера).
Процессуальные теории мотивации рассматриваются такими учеными, как В.И. Гончаров, Е.Н. Колбачев, Н.Н. Кондратова, Т.С. Колбачева, А.Т. Косьмин, Н.С. Свинтицкий, Е.Ю. Косьмина. Согласно процессуальным теориям лучше ставить более мелкие цели. Но их должно быть больше, чем 2-3. Достигая каждую небольшую цель, человек будет идти вверх и не разочаровываться, а, наоборот, наполняться энергией.
Цель исследования: Провести анализ процессуальных теорий мотивации.
Объект исследования: процессуальные теории мотивации.
Предмет исследования: сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теорию ожиданий В. Врума.
2. Выделить особенности модели Портера-Лоулера.
3. Рассмотреть теорию X и теория Y МакГрегора.
4. Провести сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации.
5. Изучить процессуальные теории мотивации в управление.
Методы исследования: теоретический анализ литературы по тем исследования.

 
Глава 1. Сущность процессуальных теорий мотивации
1.1. Теория ожиданий В. Врума
В соответствии с теорией выжидательной мотивации, которая была разработана Виктором Врумом и доработана Портером Лоуэром [5, с. 166], необходимо осуществлять внешнюю мотивацию, которая, как правило, основывается на материальном вознаграждении. Когда же речь заходит о внутренних механизмах мотивации, то задаётся такой вопрос «Как мне будет хорошо, если я смогу это осуществить?».
Основной вклад в развитие процессуальных теорий внёс В. Врум. Его теория ожиданий предполагает, что поведение человека в процессе достижения целей зависит от трёх составляющих: ожиданий, инструментальности и ценности. Где ожидание – это представление о том, насколько вероятно, что конкретное действие приведёт к желаемому результату. Чем выше ожидания, тем больше вероятность, что человек будет прикладывать усилия для достижения цели. Инструментальность – это убеждённость в том, что определённое действие является прямым средством для достижения цели. Чем более инструментально действие, тем больше вероятность, что человек будет его осуществлять. Ценность – это оценка важности цели для человека. Если цель имеет высокую ценность, то человек будет более мотивирован для её достижения. Эта теория утверждает, что уровень мотивации сотрудников зависит от ощущения справедливости в получении оплаты за свой труд. Если сотрудник считает, что его оплата не соответствует затраченным усилиям, то его мотивация и эффективность будут снижены[3].
Справедливость оценки затрат усилий может быть достигнута путём нормирования рабочей силы, то есть определения объёма работы, который должен быть выполнен сотрудником за определённый период времени. Если хотя бы одна из них низкая, то вероятность достижения цели снижается. Таким образом, теория ожиданий В. Врума подчёркивает важность уверенности индивида в том, что он может достичь своих целей, и что эти цели имеют для него высокую ценность. Эта теория имеет большое значение в различных областях, включая управление, мотивацию, лидерство и принятие решений.
Теорию Виктора Гарольда Врума можно рассматривать как сочетание 3-х типов ожидания: ожидания от итога работы, ожидания поощрения от этого итога, ожидания важности от этого итога. Объем стараний, используемых человеком для реализации, поставленной перед ним цели, будет напрямую зависеть от того, какова оценка результативности при выполнении этой цели, а также возможность получения за приложенные старания ценного для него поощрения. Чем выше уровень соотношения фактических событий ожидаемым, тем больше возможность повторения определенного типа поведения. На основании этого можно сделать некоторые выводы:
1) руководителю необходимо распределять поручения между персоналом в соответствии с их потенциалом и профессиональными навыками;
2) чем лучше у сотрудника будут условия для реализации поставленной цели, тем выше вероятность достижения этой цели;
3) четко сформулированная задача дает увеличение вероятности получения наилучшего результата;
4) только то поощрение будет мотивировать сотрудника, которое соответствует его системе потребностей;
5) достигнутый итог всегда должен мотивировать сотрудника поощрением.
1.2. Модель Портера-Лоулера
Модель Портера-Лоулера перекликается с теорией Врума. Согласно этой модели мотивация сотрудников также зависит от их потребностей и ожиданий. Если сотрудник ожидает получить соответствующую оплату за свою работу и эти ожидания оправданы, то его мотивация будет высока. Однако, если сотрудник считает, что его потребности и ожидания не учитываются при определении оплаты, его мотивация будет снижена. Главный вывод из теории Лоулера заключается в том, что продуктивная работа всегда приводит к удовлетворённости сотрудников. Если сотрудники чувствуют, что их усилия и труд оцениваются справедливо, то они будут мотивированы работать более продуктивно и будут чувствовать удовлетворение от своей работы.

Рис. 1. Переменные теории Портера-Лоулера
Данная теория проливает свет на причины принятых сотрудниками решений об эффективном выполнении своих профессиональных обязанностей. С помощью данной теории руководитель может понять, насколько вознаграждение, которое он предоставляет сотрудниками, востребовано и желаемо. Также наряду с этим данная теория может помочь руководителю поддерживать баланс той ценности, которую привносит работа сотрудника и стоимость вознаграждения. Основополагающие, руководящие положения, фундаментальные правила, которые соблюдаются при осуществлении процесса управления, которые будут обеспечивать достижение поставленных целей, являются принципами управления [8, c.100].
Основа теории В. Врума заключается в том, что ожидания может способствовать пониманию менеджера по персоналу, как люди те или иные реагируют на факт вознаграждения, насколько они хотят его получить, насколько у них развит навык поиска альтернатив в условиях профессиональной деятельности.
Можно сделать вывод, что теория Врума будет состоятельной, если награда будет действительно желанной со стороны сотрудника, то есть впоследствии он ее не будет обесценивать или он не будет ее считать не важной, потому что он изначально ее не считал таковой. Идеи мотивации и технологии могут быть как отдельными, так и существовать в комплексе. Примером такой комплексной технологии в сфере мотивации будет мотивационная технология, которая была сформирована в конце XX века Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.
В контексте данной теории рассказывается о том, что мотивация может быть подвержена влиянию нескольких факторов, основными характеристиками которых будут являться потраченные и задействованные лично сотрудником усилия, достигнутая цель. Соответственно, вознаграждение или регалии, которые дадут человеку после ее достижения, также его эмоциональный подъем и ценность награды, которая ему даруется, обеспечивают заинтересованность работника. Если не будет у субъекта ощущения ценности его достижения, то он может обесценить все, что с ним связано. И это не будет мотивационным моментом, а 291 будет моментом разочарования, так как он будет думать, что это неважно, и другие лучше себя показали [3, с. 40].
Модель Портера-Лоулера построена на сочетании составляющих теории ожиданий и доктрины справедливости. Сущность ее заключается в равновесии между вознаграждением и достигнутыми итогами. Лайман Портер и Эдвард Лоулер ввели переменные, которые воздействуют на величину вознаграждения: потраченные старания, личностные свойства человека и его возможности и понимание собственной роли в процессе труда. Проявления составляющей доктрины ожидания состоят в том, что сотрудник рассматривает вознаграждение в согласовании с затраченными стараниями и верует в то, что это вознаграждение станет правильно потраченным им усилиям. Суть теории справедливости проявляется в том, что общество имеет личное мнение по принципу правильности или же неправильности поощрения в сравнении с другими работниками, в соответствии с этим и уровень удовлетворения. В результате этого можно сделать вывод о том, что как раз итоги труда считаются предпосылкой ублажения работника, а не напротив. В соответствии чего результативность обязательно повышаться. Л. Портер и Э. Лоулер основываются на том, что мотивация (труд или активность) не равна достаточности или исполнительности. Мотивация, достаточность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют по-другому, чем принято считать [6, с.141].
Однако важным является определение Л. Портера и Э. Лоулера на то, что труд (энергия или мотивация) напрямую не приводит к повышению производительности. В модели Портера-Лоулера главным является итог выполненной работы. Уровень сытости станут предопределять само одобрение и его восприятие. Другими текстами, модель Портера-Лоулера подразумевает (и это ее самое значительное различие от традиционного понимания), что выполнение работы ведет к сытости. Благодаря модели Л. Портера и Э. Лоулера, увеличилось значение осознания процесса мотивации труда и взаимоотношений меж выполнением работы и удовлетворенностью. Но пока же ещѐ не оказала крепкого воздействия на действительную практику управления человечными ресурсами [5, с. 8].
Модель Портера-Лоулера перекликается с теорией Врума. Согласно этой модели мотивация сотрудников также зависит от их потребностей и ожиданий. Если сотрудник ожидает получить соответствующую оплату за свою работу и эти ожидания оправданы, то его мотивация будет высока. Однако, если сотрудник считает, что его потребности и ожидания не учитываются при определении оплаты, его мотивация будет снижена.
Главный вывод из теории Лоулера заключается в том, что продуктивная работа всегда приводит к удовлетворённости сотрудников. Если сотрудники чувствуют, что их усилия и труд оцениваются справедливо, то они будут мотивированы работать более продуктивно и будут чувствовать удовлетворение от своей работы.
1.3. Теория X и теория Y МакГрегора
Теория Макгрегора, различающая работников на типы X и Y, предполагает, что метод мотивации должен быть выбран на основе отношения человека к работе. Работники типа X рождаются ленивыми, не хотят брать на себя ответственность и избегать нервных перегрузок. Они требуют поощрения или наказания для того, чтобы работать. С другой стороны, работники типа Y имеют естественную потребность в работе, стремятся брать на себя ответственность и обладают творческой личностью. Таким образом, их следует поощрять для достижения результатов, а не заставлять.
Однако, теория Z, разработанная У. Оучи в 1981 году, утверждает, что существуют работники, которые не принадлежат ни к типу X, ни к типу Y. Они относятся к типу Z и ведут себя как X или Y в зависимости от ситуации. Таким образом, выбор метода мотивации должен осуществляться с учётом текущей ситуации и отношения человека к работе.
Данная теория базируется на том, что человек — это недобросовестный, безответственный и безынициативный работник и основным мотивирующим фактором является принуждение и контроль [24].
Теория Y была также разработана Д. Макгрегором как дополнение теории X и определяет работника организации, как творчески активную личность, которая хочет и желает работать. Соответственно, основными побуждающими стимулами являются: самоутверждение, моральное и материальное поощрение и лишь в крайних случаях принуждение [4].
Основой данной теории послужила японская модель управления и, соответственно, отличительной чертой теории является обоснование коллективистских принципов мотивации персонала, т.е. у работников, с помощью организации отношения доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, формируют ценности «производственного клана», где предприятие — это одна большая семья. Основными стимулами для данной теории являются материальные и моральные [25].
 
Глава 2. Сравнительный анализ теорий мотивации
2.1. Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации
С самых ранних времен, с момента возникновения торгово-денежных отношений между людьми, существуют определенные сложности оценки «стоимости» мотивации человека, оценки поощрения эффективных действий.
Многие считают, что самый главный аспект в мотивации людей - это их потребности, но, с другой стороны, существует теория научного управления, которая гласит о том, что повышение мотивации может быть замечено при увеличении материального вознаграждения, ведь для каждого человека найдется целые набор потребностей, который может быть удовлетворен определенной суммой денег, например потребности в еде и безопасности (физиологические) будут удовлетворены меньшей суммой в первую очередь, потребность уверенности в будущем (например, денежная подушка безопасности) будет удовлетворена большей суммой, потребности в признании будет удовлетворена еще большей суммой, которую сотрудник и вовсе не будет ожидать.
Данное предположение неоспоримо в случае правильно выстроенной зависимости между результатами труда и объявленной заработной платы.
К сожалению, современный мир подвержен быстрым изменениям, что влечет за собой практически мгновенное изменение и потребностей людей, и именно эти мотивы и потребности трудящихся должны оставаться главным критерием принятия управленческих решений [1].
Субъект, имеющий потребности, является первопричиной любого рода деятельности. Наличие потребностей - условие, лежащее в основе существования субъекта.
Потребность в первичном понимании есть внутреннее состояние психологического или фундаментального ощущения недостаточности чего-либо. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляется по-разному в зависимости от ситуации.
Человек совершает поступки отталкиваясь от ситуационных аспектов, определенных чувств и эмоций, в общем - внутренних и внешних влияний. Совокупность этих сил, побуждающая человека к действию, по-разному влияет на разных людей в силу вышесказанного, многие специалисты, изучающие данный вопрос продолжительное количество времени, находят «процесс мотивации» крайне неопределенным и разносторонним.
Многие науки в современном мире как просто затрагивают тему мотивации, так и всецело погружаются в изучение данной проблемы, так как человеческое поведение регулируется многими аспектами, и все их необходимо изучить. Примерами таких наук может являться психология, социология и в том числе менеджмент. Так, к примеру, в психологии мотивом является осязаемый и/или идеальный предмет, представляющий собой окончательную ценность для субъекта, определяющий направление его деятельности, достижение которого и